有勞動者分不清楚雇傭關系與勞動關系的區(qū)別，入職時簽訂雇傭協議，成為公司否認勞動關系的證據。不過，這一行為嚴重損害了勞動者的合法權益。12月11日，北京通州法院用一起案例提醒用人單位，耍小聰明不可取。

　　2021年4月8日，元明公司與小劉簽訂《雇傭協議書》，約定元明公司雇傭小劉在通州區(qū)某工程參加施工，報酬為每日350元，小劉需每天四次打卡，打卡點分別為上午進場時、上午退場時、下午進場時、下午退場時，打卡記錄作為結算勞務費的唯一依據，無打卡記錄不結算勞務費。該協議第六條還約定，雙方之間建立的關系是雇傭關系而非勞動(合同)關系。

　　隨后小劉到元明公司工作，不料在工作中受傷，本以為簽訂合同就有保障了，但當小劉向公司索要醫(yī)療費時，元明公司斷然拒絕，表示其與小劉只是雇傭關系，不存在勞動關系，小劉無權享受工傷待遇。小劉一頭霧水，本以為與公司簽訂了合同就有保障了，為何公司確不認賬呢?

　　不甘心的小劉向仲裁委提出了仲裁申請，仲裁委經審理后，確認小劉與元明公司存在勞動關系，并裁決元明公司支付小劉未簽訂勞動合同二倍工資差額。元明公司均不服仲裁裁決結果，向法院提起訴訟，要求確認其與小劉不存在勞動關系，也不須向小劉支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。

　　庭審中，元明公司出具了《雇傭協議書》，表示小劉在入職時元明公司就明確說了雙方是雇傭關系，還簽訂了協議書，按照協議約定，雙方之間建立的就是雇傭關系并非勞動(合同)關系。小劉恍然大悟，因為不清楚雇傭關系與勞動關系的區(qū)別，入職時簽訂的這份協議，不但沒給自己帶來“保障”，反而成了公司否認勞動關系的證據。

　　北京通州法院經審理認為，本案的爭議焦點為：小劉與元明公司之間是雇傭關系還是勞動關系。根據查明的事實，首先，小劉與元明公司均符合法律、法規(guī)規(guī)定的勞動關系建立的主體資格;其次，小劉在涉案工程擔任電工，元明公司向其支付勞動報酬，并對其進行考勤管理，二者具有人身和組織上的隸屬性;再次，元明公司的經營范圍包括工程總承包、專業(yè)承包、工程設計、安裝、機械設備等，小劉崗位為電工，提供的勞動是元明公司的業(yè)務組成部分。元明公司雖主張雙方系雇傭關系，但根據提交的《雇傭協議書》來看，該協議書對小劉的勞動報酬、工作內容進行了明確約定，且元明公司對小劉進行嚴格的考勤管理，雙方并非雇傭關系。綜上，對元明公司的主張不予采信，認定雙方存在勞動關系。

　　關于未簽勞動合同二倍工資差額。元明公司雖與小劉簽訂了《雇傭協議書》，但意在規(guī)避雙方的勞動關系，并非保護勞動者的權益，故不應因雙方簽訂了該協議書而免除其未與小劉簽訂勞動合同的責任，其應當向小劉支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。

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